易俗：探索与融合——基于胜任力框架下的临床督导实践
东方明见督导师培训课程中，Carol与Rod一直鼓励大家将基于胜任力的框架与自己的督导相融合，而在督导实践过程中，很多督导师都形成了自己的督导方式和督导风格。
在第2期“领鹰”计划的分享会中，有着丰富临床督导经验的易俗老师向大家分享了自己的督导模式与基于胜任力的督导模型融合中的心得。希望可以在如何整合基于胜任力的督导与自己的督导实践这个话题上，引发各位督导师更多的讨论和思考。
本文总共分为三个部分，分别包括什么是基于胜任力的督导、对于胜任力督导模型的探索、如何运用胜任力的督导框架与新手咨询师工作。
01
什么是基于胜任力的临床督导？
1.对胜任力督导进行专业设置；
2.对受督导者胜任力初始水平的评估，包括知识、技能、态度或价值观；
3.督导关系的建立与维护；
4.督导协议的制定：说明督导期望，确立受督导者发展的目标和顺序，确定如何通过持续的评估和反馈来支持他们的发展以及督导如何结束；
5.对胜任力进行持续的反馈，将获得特定的胜任力设置为目标。
基于胜任力的督导（Falender & Shafranske, 2004）为督导的启动及流程发展、实施过程和效果评价都提供了清晰的框架和方法，使得与督导相关的特定知识、技能和价值观都更加系统化。
02
对于胜任力督导模型的探索
（一） 我如何理解胜任力框架？
由于我的理论背景是家庭治疗，所以一开始学习胜任力时，我对它的理解只停留在框架上。基于胜任力的框架给我留下的第一感觉是“固定的”，这部分很挑战我的学习背景，所以我一开始使用基于胜任力的督导框架时，感觉比较生硬，不知道如何将我的经验与胜任力框架相结合。
在几轮督导实践中，我对这个框架的探索经历了三个阶段，接下来我会和大家分享我对胜任力框架的使用和理解：
➣ 第一阶段：在2019年的时候，在Carol的督导的督导小组中，我尝试运用基于胜任力督导的框架对一个受督导者进行督导，在接受Carol的督导时，她向我反馈“你没有对你的受督导者进行评估”，当时我不太明白，什么叫做我没有对我的受督导者进行评估？她怎么做个案不是在督导中都有涉及吗？关于评估和胜任力的框架是如何结合的？当我毫无头绪，做的不顺利时，就自然回到了自己熟悉的督导方式，后面一段时间我就把胜任力框架就搁置一边了。
➣ 第二阶段：在2020年的时候，我尝试对三位受督导者运用这个框架进行督导，三位受督导者都是新手咨询师。当时我按照督导的流程进行督导：带领受督导者读督导协议，填写受督导者自评量表，讨论对胜任力的理解，协商督导目标，制定督导计划。
但是在督导过程中，三位新手咨询师都出现了不同程度的困难，比如迟到、请假、不及时提交督导材料等等，经过一段时间的反思，我发现这个阶段我本人对督导协议和目标也不太理解，太想按照胜任力的框架完成督导，反而忽略了受督导者，而且我似乎对于新手咨询师在咨询中会遇到什么困难并不了解，双方的督导目标也不太一致。
对我来说最困难的是——我不太了解新手咨询师，在他们还没有形成明确的理论取向时，我不知道我经验中哪些部分可以帮助他们。一味使用自己的流派和经验带领新手咨询师，这是不是他们真实需要的？是不是符合伦理的？我开始反思，我对自己的受督导者是否足够好奇和了解？所以带着这些疑问和思考我查找了很多文献和资料，并且对督导过程反复修改，进行了第三个阶段的尝试。
➣ 第三阶段：2020年底至今，在将近一年的时间，对24位受督导者使用基于胜任力的督导框架进行督导。整合吸收，形成自己的督导流程，同时仍在探索和反思中。他们中大多都是心理学研究生或毕业3年左右的新手咨询师。在这一轮尝试中，这24位受督导者都没有出现请假，迟到，不交材料的情况。
因此我思考了一下，我以往的督导模式和胜任力的督导模式有什么区别。
（二） 基于胜任力的督导模式与以往的督导经验有什么区别？
⒈ 以往的督导是反应类，而胜任力督导有框架
以往的督导中，我会贴着受督导者的困难，帮助他理解个案，这样的督导没有太多系统化，几乎以受督导者的困难和疑问为主。
而胜任力的督导是有框架的，讨论督导协议、对受督导者者的水平进行评估，这些都是在向受督导者强调督导的框架。
不同文献都强调督导组织的重要性，Miehls等人（2013）发现，明确的期望对于建立积极的督导关系非常关键，随意的督导、注意力分散的督导师、缺乏有用的反馈以及没有帮助的评价环节，都降低了督导成功的可能性。
⒉ 以往的督导聚焦个案，而胜任力的督导同时聚焦个案和受督导者
我以往的督导更多聚焦在受督导者提到的和个案相关的困难上，受督导者期待借助督导师的视角，帮助他理解个案。
而胜任力的督导往往聚焦两个部分，一个是聚焦个案，一个是聚焦受督导者，聚焦面更广。Goodyear(2015）谈到了督导师“对谁负责”的问题，他指出，督导师“向上”对老板或机构负责，“向下”对接受服务的对象负责，“向外”对更大范围的社会负责。
我以往的督导经验中受督导者的困难不仅在个案上，也包括他对自己的身份觉察和身份认同不够清晰，比较常见的是高校心理咨询师，她们的身份既是心理咨询师，又是心理老师，同时还有一些行政人员的工作。所以，不同的角色认同会影响受督导者向督导师提出的困难是否只是关注个案，还是一个更广的层面。
⒊ 以往的督导大多是短期、不固定的，而胜任力的督导是长程、稳定的
以往的经验中，受督导者遇到问题会想要找督导师，然而问题解决后，他来督导的动力会下降，因为不是持续的督导干预过程，所以督导次数并不固定。
而胜任力的督导，强调督导是一个连续的干预过程。所以督导师和受督导者的关系并不是短期的或临时的。
做临床的人都知道，不管是来访者和咨询师，或者是受督导者和督导师，只要是长程连续的关系，我们就很难完全忽视关系之间相互影响的部分。
03
如何运用胜任力的督导框架与新手咨询师工作
（一） 督导的目的——培养有专业思维的专业人员
督导的最终的目的是什么？是帮助受督导者做好个案吗？
我在书上找到这样一段话“新手咨询师需要得到本专业领域资深人员的专业督导，以获得使他成为一名真正专业人员的特有品质，我们不妨称之为专业认同感。”
督导的目的于我而言，是培养有专业思维的专业人员。
举个例子，受督导者是否会处理转介？转介过程需要先了解其他的机构或者部门，还要做出一些伦理决策，不仅仅在咨询室内，在咨询室外也要了解如何完成这个过程，这就是我所说的专业思维的部分。
同时，如何在不同角色当中寻找平衡，也是专业思维的体现。
（二） 了解你的受督导者
我们是否了解受督导者在他的临床工作当中真正的困难是什么？很多时候受督导者来督导时，汇报的只是他在个案上面遇到的困难。
我也会提醒自己注意界限，如果是属于他个人化的部分，我就不会去处理。
我甚至不知道他们日常工作是否忙碌，工作量有多大，只是一味要求他们完成在督导当中的工作量，但后来发现，有一些受督导者凌晨两三点还在给我发材料。
所以在对他实际工作上的困难有一些了解之后，我发现他的困难不仅仅在于个案，他非常忙碌的日常生活也让他没有办法完全回到临床工作者的位置。
此时，作为督导师，要做的不是去处理他个人的情况，而是要跟他讨论他所能接受的程度是什么。
如果现在他还没有办法完全投入，起码可以放松一点，先去倾听他的来访者，而不是强迫自己一定要做很多干预。
（三） 如何结合受督导者的期待制定督导目标？
只有当我们足够了解受督导者，了解他的困难和期待，才能制定符合双方期待的督导目标。
⒈ 受督导者是否有足够的时间专注在专业训练上
专业训练和督导需要付出时间和精力。如果受督导者是已经工作了的新手咨询师，他本身的临床经验不够，而当下的工作任务又非常忙碌的话，可能非常专业的督导要求，对他当下不太适用。
⒉ 受督导者希望进注册系统的愿望和提升自己胜任力的期待哪个更强烈？
有一些受督导者，他督导的目的仅仅是希望通过督导获得到一些小时数，方便他申请注册系统，督导师需要跟他谈论他督导的目的。
⒊ 对专业身份的认同程度
受督导者更认同他自己是哪个身份？一个心理健康老师、一个心理咨询师或者社工？对身份的认同不同，对自身的专业水平会有不同的要求，也会有不同的局限性。
⒋ 受督导者以往的督导经验和知识掌握的程度是什么？
受督导者以往经历过什么样的督导，他会带着既往经验中对督导的理解进入新的督导中，所以了解她以往的经验和他对专业知识的掌握程度也非常重要。
（四） 如何处理受督导者的个人议题？
我们对受督导者不够好奇的话，可能无法准确了解他的困难是什么，但是应该好奇到什么程度？如何把握督导中的界限和尺度呢？对受督导者个人议题的讨论应该始终围绕个案进展是否顺利这个前提来开展。
尽管我们很不愿意去触碰受督导者的个人议题，但是督导当中，有些个人议题不去处理的话也会影响到督导关系和督导进程。这里分享两个常见的个人议题：一个是受督导者的阻抗，另一个是受督导者的焦虑。
⒈ 阻抗
如何识别阻抗？常见的阻抗包括：
➣ 对督导师隐瞒某些信息，或者以某种方式歪曲信息。
➣ 迟到或者频繁的请假。
➣ 没有准备或带来督导师要求准备好的督导材料。
➣ 不遵守在督导中已经达成一致的关于对来访者的干预方案。
这些阻抗会对督导的进程产生影响，所以使阻抗最小化是督导师的优先任务。
各种模型都一致认为受督导者的发展水平可以预测他们的阻抗水平。简单来讲，新手咨询师基本上都有不同程度的阻抗。新手咨询师经验少，且刚刚涉足这个领域，对于未知的担忧加上个人风格的影响，就会产生不同程度的阻抗。
我的做法是，首先识别是不是阻抗，如果有一些信号发生，就重新回到督导关系以及督导计划，了解受督导者阻抗的原因以及个人风格影响的部分，一次又一次回到对受督导者的评估。
⒉ 焦虑
焦虑的却很难避免，它和很多因素有关，比如受督导者的个体成熟度，包括他的经验水平、人格以及建立关系的能力。那么，如何识别和管理受督导者的焦虑呢？
➣ 受督导者处在何种水平，可以预测他的焦虑程度
通常来说新手咨询师会更容易焦虑。
➣ 将焦虑正常化
受督导者焦虑的一个重要原因在于他们的工作本身就是需要接受他人的持续观察和评价的，这个焦虑是可以理解和被允许的。
➣ 角色引导
如果督导过程中，受督导者不太清楚督导师对他的具体要求，目标不清晰的话，受督导者不可避免地会感到焦虑。督导师可以通过跟受督导者讨论和签署督导协议，清晰督导目标和对督导的期待。
➣ 恰当的正向反馈和有帮助的评价
新手咨询师是特别需要督导师的反馈的，他们通常比较矛盾和忐忑，对督导师的评价很敏感，但内心又渴望督导师给予反馈。所以督导过程当中给予有帮助的评价和正向的反馈，包括督导结束时提供总结性的反馈都是非常有必要的。
➣ 三人督导小组的有效利用
在一对二督导的形式中，利用三人小组成员间不同的互动模式和风格，对整个互动过程进行当下的呈现。
1.个人简历；
2.受督导者自评表；
3.临床实践反思（没有任何实践经验的可以不提交）；
4.十五分钟咨询录像。
1.讨论督导协议（包括督导期待，对督导的理解和既往督导经验）；
2.确定督导目标（结合受督导者自评，受督导者期待，督导师初始评估，双方讨论出相对一致的督导目标）；
3.督导目标的细致化和可操作性（明确双方期待和本轮督导要做的事情）；
4.明确督导中所需要提交的材料和模板，胜任力水平处在水平一和水平二的受督导者使用不同的模板。
受督导者自评与督导师评估结合讨论。
4
一阶段督导结束后，对比首次督导时的受督导者胜任力评估表和最后一次督导的胜任力评估，对受督导者进行总体的评估和反馈。
1.提供了一个了解受督导者的框架和视角，时刻提醒自己保持好奇和谦卑；
2.缓解新手咨询师的焦虑，同时也缓解了督导师的焦虑；
3.从不同的水平制定更符合受督导者的计划，也能在中间加入一些受督导者能接受的挑战。
1.对受督导者的评估还需加强；
2.对受督导者自评表使用并不是很顺畅；
3.对胜任力督导的本土化还需要一些思考。
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文|易俗 美编|吕满 审核|杨微 编辑|冀深霞